Spørsmål om karriereutvikling – hva skal du som rekrutterende leder fokusere på?

Når det kommer til å ansette riktig talent for en organisasjon, er karriereutvikling en viktig faktor – både for det rekrutterende selskapet og for kandidaten. Som rekrutterer handler det ikke bare om å finne en kandidat som er kvalifisert for rollen i dag, men også om å identifisere noen som har potensial til å vokse innen selskapet og som er interessert i å utvikle sin karriere over tid. Å stille spørsmål om karriereutvikling under intervjuprosessen er en av nøklene til å sikre at kandidaten ikke bare passer inn i rollen, men også har ambisjoner og langsiktige mål som samsvarer med selskapets fremtidige behov. Nedenfor kan du lese hvordan rekrutterere kan nærme seg spørsmål om karriereutvikling, hvorfor disse spørsmålene er viktige, og hva man bør fokusere på -for å sikre riktig match mellom kandidaten og selskapet med hensyn til dette aspektet.

Hvorfor er karriereutvikling viktig i rekrutteringsprosessen?

Karriereutvikling er et sentralt tema for mange jobbsøkere. Ifølge flere undersøkelser rangerer mange kandidater muligheter for utvikling, og vekst som en av de viktigste faktorene når de vurderer å takke ja til et jobbtilbud. Ifølge en studie fra Gallup viste 66 % av unge jobbsøkere (18-24 år) at muligheten til å utvikle nye ferdigheter var en av de tre viktigste fordelene de verdsatte når de vurderte potensielle arbeidsgivere. Studier viser at hele 94 % av ansatte ville blitt lenger i et selskap hvis det investerte i deres utvikling, og mangel på slike muligheter er en av de største grunnene til at ansatte søker seg bort​ (kilde: bl.a. Harvard DCE Pro Dev). Hvis en kandidat ikke ser en tydelig vei fremover innen et selskap, er sjansen stor for at de vil lete etter andre muligheter innen kort tid, noe som kan føre til høy turnover og økte kostnader for selskapet. Å rekruttere noen som ønsker å vokse og utvikle seg innen selskapet, bidrar til å skape en sterk og lojal medarbeiderbase, noe som i sin tur bidrar til selskapets langsiktige suksess.

Rekruttererens rolle i å forstå kandidatens karrieremål

Som rekrutterer er det viktig å forstå kandidatens karrieremål, og langsiktige ambisjoner. Ved å stille de riktige spørsmålene kan du vurdere hvor godt kandidatens mål samsvarer med selskapets verdier, kultur og fremtidige behov. Det å stille karriereutviklingsrelaterte spørsmål gir også rekruttereren en mulighet til å vurdere hvor engasjert kandidaten er i å fortsette å lære, samtidig som å utvikle seg innen sitt yrke. En kandidat som har et klart mål for sin karriere og er ivrig etter å ta ansvar for egen utvikling, er ofte en mer bærekraftig investering for selskapet – gitt at selskapet kan møte disse behovene.

Eksempler på spørsmål om karriereutvikling

Her er noen viktige spørsmål som rekrutterere kan stille for å få en dypere forståelse av kandidatens karriereutviklingsplaner, og fremtidige ambisjoner:

1. "Hvor ser du deg selv om fem år?"
   Dette klassiske spørsmålet kan virke banalt, men det gir verdifull innsikt i hvordan kandidaten ser på sin karriere, og hvor de forventer å være om noen år. Hvis en kandidat har en klar og realistisk oppfatning av hvor de vil gå, gir det rekruttereren en sjanse til å se om selskapet kan tilby muligheter som støtter den utviklingen.
2. "Hvilke ferdigheter ønsker du å utvikle for å nå dine fremtidige karrieremål?"
   Ved å spørre om hvilke ferdigheter kandidaten vil utvikle, kan rekruttereren forstå hvor engasjert kandidaten er i sitt eget læring og profesjonelle utvikling.
3. "Hvordan tror du denne rollen kan hjelpe deg med å nå dine karrieremål?"
   Dette spørsmålet hjelper rekruttereren å se hvordan kandidaten ser rollen som en mulighet til å utvikle spesifikke ferdigheter eller erfaringer.
4. "Hvilke typer opplæringsmuligheter eller støtte for karriereutvikling verdsetter du mest?"
   Dette spørsmålet hjelper med å identifisere hvilken type utviklingsmuligheter kandidaten foretrekker, enten det er formelle programmer eller mentorskap.
5. "Hva har vært din største profesjonelle utfordring så langt, og hvordan hjalp den deg til å vokse?"
   Dette gir innsikt i hvordan kandidaten håndterer motgang og vanskelige situasjoner. Samtidig som det kan avsløre hvordan de har utviklet seg gjennom erfaringer.

Vurdering av kandidatens ambisjoner

En rekrutterer bør ikke bare fokusere på kandidatens kortsiktige prestasjoner. De må også fokusere på deres langsiktige ambisjoner, og hvordan disse kan aligneres med selskapets strategi.

Noen viktige aspekter å vurdere inkluderer:

• Kandidatens drivkraft og motivasjon: Er de ute etter en stabil arbeidsplass hvor de kan utvikle seg over tid, eller virker de mer interessert i å raskt gå videre til neste store utfordring?
• Utviklingspotensial: Er kandidaten klar for å ta på seg mer ansvar over tid og gå inn i en lederrolle, eller ser de seg selv som en spesialist innen sitt område?
• Passform med selskapet: Finnes det karriereutviklingsmuligheter i selskapet som matcher kandidatens mål? Hvis ikke, er det risiko for at kandidaten blir frustrert og forlater selskapet for å søke nye utfordringer?

Hvordan selskaper kan støtte karriereutvikling

For å tiltrekke og beholde talentfulle kandidater bør selskaper ha en klar plan for hvordan de kan støtte sine ansattes karriereutvikling. Her er noen strategier selskapet kan bruke:

• Interne opplæringsprogrammer: Skap muligheter for ansatte å delta i kurs, workshops og programmer som hjelper dem å utvikle nye ferdigheter.
• Mentorskap: Tilby en struktur hvor erfarne ansatte kan fungere som mentorer, og hjelpe kollegaene med å vokse profesjonelt.
• Karriereveiledning: Tilby regelmessige samtaler hvor ansatte kan diskutere sine mål og utviklingsmuligheter med sine ledere.
• Muligheter for avansement: Vis tydelig at det finnes muligheter for ansatte å avanserte innen selskapet, og skap en kultur hvor intern forfremmelse oppmuntres.

Viktigheten av å stille de riktige spørsmålene

Å stille de riktige spørsmålene om karriereutvikling er avgjørende for å forstå hva en kandidat søker i sitt neste steg, og om selskapet kan møte disse forventningene. Det gir også rekruttereren en mulighet til å kommunisere selskapets forpliktelser- når det gjelder å støtte ansattes vekst og utvikling. Ved å skape en åpen dialog rundt karrieremål, og opplæringsmuligheter under rekrutteringsprosessen kan selskapet ikke bare sikre en bedre passform, men også legge grunnlaget for et sterkt og langsiktig forhold til sine ansatte.