Olika anställningsformer – så här fungerar det
Har du koll på olika anställningsformer och hur de fungerar? Vad är skillnaden mellan de olika anställningsformerna och varför är det viktigt för dig som arbetsgivare att veta som gäller?
Det finns egentligen två typer av anställningsformer: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning kallas ofta för fast anställning. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) är huvudregeln att anställningsavtal gäller tills vidare. En anställning är därmed alltid en tillsvidareanställning såvida man inte uttryckligen och i skrift har avtalat om en annan form. Notera att det alltid är arbetsgivaren som har bevisbördan för att anställningen är tidsbegränsad.
Tillsvidareanställning - en vanlig anställningsform inom den svenska arbetsmarknaden
Tillsvidareanställningen är en anställning utan förutbestämd slutdatum, vilket innebär att det inte finns någon förutbestämd tidsram för anställningen. Normalt sett avslutas anställningen genom uppsägning efter en viss uppsägningstid.
Provanställning - en möjlighet att bedöma arbetsförmåga och arbetspassning
Provanställning är ett effektivt sätt att utvärdera en persons arbetsförmåga och hur hen fungerar socialt inom företaget. Syftet med provanställning är att övergå till en tillsvidareanställning efter att prövoperioden är avslutad.
Många företag har som rutin att inleda anställningsrelationer med en provanställning. Enligt lag kan provanställningen vara högst sex månader, om inte arbetsgivaren är bunden av något kollektivavtal som innebär kortare eller längre provanställningsavtal. Det är dock viktigt att det finns ett verkligt behov av provanställningen. Det är heller inte tillåtet att först vara vikarie och sedan bli provanställd för samma typ av arbete.
Om det visar sig att provanställningen inte fungerar, är det bättre både för den anställda och arbetsgivaren att avsluta anställningen under provanställningsperioden istället för att säga upp personen när hen blir fast anställd. Det är därför viktigt att ta sig tid att utvärdera personen noggrant under provanställningen.
Det finns ingen uppsägningstid för provanställda arbetstagare. Istället har de rätt till underrättelse om att provanställningen kommer att upphöra minst 14 dagar i förväg.
Deltid - anställning med färre arbetstimmar
Om du endast behöver hjälp några timmar i veckan kan du anställa en person på deltid. Det innebär att den anställda arbetar en viss procent av en heltidsanställning, till exempel 50 procent. En person kan vara anställd på deltid både inom ramen för en tillsvidareanställning och en tidsbegränsad anställning.
Enligt lagen är huvudregeln att anställningsavtal avser heltid, om ni inte har kommit överens om deltidsanställning. Om anställningen ska vara på deltid bör detta framgå av ett skriftligt avtal, eftersom arbetsgivaren har bevisbördan för att anställningen är deltidsanställning.
Timanställning - betalning per timme
Timanställning är ingen egen anställningsform, utan det hänvisar till att anställda betalas per timme. Själva anställningen kan därmed vara antingen en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning.
Dessa tidsbegränsade anställningsformer är enligt LAS tillåtna: särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning och provanställning.
Tidsbegränsade anställningar
Vid en tidsbegränsad anställning ska det i anställningsavtalet tydligt framgå att det är just en tidsbegränsad anställning. Avtalet ska därför vara skriftligt.
Särskild visstidsanställning (SÄVA) - En ny anställningsform i Sverige
Från och med den 1 oktober 2022 ersattes allmän visstidsanställning (AVA) av en ny anställningsform kallad särskild visstidsanställning (SÄVA). Denna förändring innebär att om en visstidsanställd har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under en femårsperiod, övergår anställningen till en tillsvidareanställning genom en konvertering. Dessutom har personer med allmän visstidsanställning företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning efter att ha arbetat i minst nio månader under de senaste tre åren.
Om en anställd har haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren måste arbetsgivaren ge skriftligt besked om företrädesrätten till anställningen.
Om en person har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar inom samma kalendermånad räknas även perioden mellan anställningarna som anställningstid.
För personer som hade en allmän visstidsanställning före den 1 oktober 2022 gäller de gamla reglerna för den anställningen. Om samma person sedan den 1 oktober 2022 får en särskild visstidsanställning, tillämpas konverteringsregeln som nämnts tidigare.
Vikariat - Anställning som vikarie
Du kan anställa en vikarie när en ordinarie anställd är frånvarande på grund av sjukdom, semester, tjänstledighet, militärtjänst, föräldraledighet eller studier. Det måste tydligt framgå i avtalet vilken person vikarien ersätter, och vikariatet måste vara tidsbestämt på något sätt.
Om en person har haft vikariat hos samma arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod blir anställningen automatiskt en tillsvidareanställning genom en konvertering.
Vikariat som används för att fylla en vakant befattning temporärt måste specificera den lediga tjänsten i anställningsavtalet och rekryteringen för tjänsten måste ha påbörjats. Även detta vikariat måste vara tidsbegränsat, antingen genom att specificera ett datum eller att anställningen upphör när tjänsten är tillsatt.
Företrädesrätt till återanställning - Skydd för anställda med tidsbegränsade anställningar
En person som har haft tidsbegränsade anställningar i mer än 12 månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning vid eventuella lediga tjänster.
Uppsägningstid - Viktigt att inkludera i anställningsavtalet
Det är viktigt att fastställa en uppsägningstid i anställningsavtalet. Utan en uppsägningstid kan varken arbetsgivaren eller den anställda avsluta anställningen innan vikariatet är över. Om den anställda vägrar att fullfölja vikariatet kan arbetsgivaren kräva skadestånd. Observera att det alltid krävs sakliga skäl för att avsluta en anställning.
Om anställningen har pågått i mer än 12 månader under de senaste tre åren måste den anställda få skriftligt besked om att anställningen upphör minst en månad före anställningens slutdatum och att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Detta gäller även för andra typer av tidsbegränsade anställningar, såsom särskild visstidsanställning som nämnts tidigare.
Säsongsanställning - Anställning för arbete under vissa årstider
Säsongsanställningar är arbeten som endast kan utföras under specifika tider på året på grund av årstidernas variation. Säsongens längd kan variera från år till år, exempelvis på grund av väderförhållanden. Exempel på säsongsanställningar är arbete inom snöskottning, trädgårdsarbete, skördearbete, bärplockning, skogsbruk och turistverksamhet.
En person som har varit anställd som säsongsarbetare i mer än sex månader under de senaste två åren har företrädesrätt till återanställning när säsongen slutar. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda återanställning inför nästa säsong måste detta meddelas skriftligt minst en månad innan den nya säsongen börjar.
Anställning för personer över 69 år
Personer som har fyllt 69 år, även kända som LAS-åldern, kan anställas enligt reglerna för särskild visstidsanställning utan att behöva motivera anställningen. Detta gäller även om en person redan är anställd och fyller 69 år, och arbetsgivaren och den anställda kommer överens om att fortsätta anställningen som en särskild visstidsanställning. En person som har fyllt 69 år kan avslutas utan sakliga skäl och har ingen företrädesrätt till återanställning.
Kollektivavtal - Extra regler kan finnas
Notera att kollektivavtal kan innehålla ytterligare regler om tillåtna former av tidsbegränsade anställningar. Det är därför viktigt att kontrollera kollektivavtalet om du har ett sådant.
Frilansare - Att anlita kompetens vid behov
Att anlita frilansare kan vara ett alternativ om ditt företag saknar kompetensen för att utföra en viss arbetsuppgift till exempel. Om frilansaren driver eget företag betalar du för det uppdrag som utförs. Som uppdragsgivare behöver du inte göra skatteavdrag eller betala arbetsgivaravgifter.
Kontrollera så att frilansaren har en F-skattsedel och notera att du inte kan behandla frilansaren (till exempel genom arbetsledning) som en anställd. Om du behandlar frilansaren som en anställd kan denne hävda att ett anställningsavtal har ingåtts genom så kallat konkludent handlande.
Hyra personal - Alternativet att anlita bemanningsföretag
Om du inte har möjlighet att rekrytera personal inhyrd personal från ett bemanningsföretag till exempel vara ett alternativ. I regel är det dyrare att hyra personal än att anställa någon direkt, men det kan vara ett alternativ för den som snabbt behöver support under en viss tidsperiod. I detta fall är personen anställd av bemanningsföretaget.
Olika anställningsformer - en summering
Det finns två huvudsakliga former: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning är en permanent anställning utan förutbestämd slutdatum, medan tidsbegränsad anställning har en fastställd tidsram. Provanställning används för att utvärdera arbetsförmåga och passning. Deltid innebär färre arbetstimmar, medan timanställning betyder att arbetstagaren betalas per timme. De olika anställningsformerna har olika regler och det är viktigt för arbetsgivare att känna till dem för att göra rätt val.
Andra artiklar som kan vara av intresse för dig som arbetsgivare;
Mallar och tips för lönesamtal
Externa länkar för dig som vill läsa mer om olika anställningsformer:
https://www.verksamt.se/driva/anstalla/nar-du-ska-anstalla/anstallningsformer
https://arbetsformedlingen.se/for-arbetssokande/arbeta-i-sverige/anstallningsformer
