Personlighetstester i rekruttering
Personlighetstester i rekruttering er omdiskutert i både pressen, og på sosiale medier. Vi i TB-Group synes emnet er interessant, og oppfordrer til diskusjon og gjennomgang. Nedenfor vil vi oppsummere hvordan man kan arbeide med personlighetstester i rekruttering, samt fordeler og ulemper ved å gjøre det.
Personlighetstester i rekruttering: Fordeler og ulemper
Rekrutteringsprosessen har endret seg betydelig de siste årene, spesielt gjennom den økende bruken av personlighetstester. Disse testene har blitt et verktøy for bedrifter som ønsker å sikre at de ansetter de riktige personene, ikke bare basert på erfaring og kvalifikasjoner, men også på hvor godt kandidatenes personligheter samsvarer med arbeidsplassens kultur og spesifikke rollekrav. I TB-Group har vi fulgt hvordan personlighetstester både hylles og kritiseres. I denne bloggartikkelen belyser vi de ulike perspektivene på personlighetstester i rekruttering. Dette er for å gi et balansert bilde av hvilken rolle de kan spille i rekrutteringsprosessen.
Hva er personlighetstester?
Personlighetstester er psykologiske verktøy utformet for å måle ulike aspekter av en individs karaktertrekk, og atferd. Vanlige tester som brukes i rekruttering inkluderer Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Big Five, DISC-analyse og ulike varianter av arbeidsrelaterte atferdstester. Disse testene har som mål å gi arbeidsgivere en dypere forståelse av hvordan en potensiell ansatt kan agere, og passe inn i et bestemt arbeidsmiljø.
Fordeler med personlighetstester
Det finnes flere fordeler ved å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosessen.
1. Forbedret samsvar mellom kandidat og rolle
Personlighetstester kan hjelpe arbeidsgivere ved å få en bedre forståelse av hvordan en kandidat kan passe inn i en bestemt rolle, eller i selskapets kultur. Ved å sammenligne kandidatens testresultater med kravene og egenskapene som trengs for rollen, kan arbeidsgivere ta mer informerte beslutninger som reduserer risikoen for feilansettelser.
2. Redusert bias i rekrutteringen
Rekrutteringsbeslutninger kan noen ganger påvirkes av ubevisste fordommer, eller personlige preferanser. Personlighetstester tilbyr en mer objektiv måte å vurdere kandidater på, noe som kan bidra til å redusere risikoen for diskriminering. Samtidig som det kan fremme en mer rettferdig rekrutteringsprosess.
3. Økt innsikt i arbeidsgruppens dynamikk
Personlighetstester kan også brukes for å bedre forstå, og håndtere dynamikken innen eksisterende arbeidsgrupper. Ved å identifisere styrker og svakheter hos eksisterende teammedlemmer, kan selskaper utvikle strategier for å forbedre samarbeid og arbeidsflyt.
4. Langsiktig personalutvikling
Selskaper som investerer i å forstå sine ansattes personligheter, kan også bedre planlegge for deres langsiktige utvikling. Ved å bruke personlighetstester som en del av ansattes karriereplanlegging, kan selskaper hjelpe sine ansatte til å vokse og utvikle seg på en måte som både gagner individet og organisasjonen.
Ulemper med personlighetstester
Det finnes også kritiske stemmer, og potensielle ulemper ved å bruke personlighetstester i rekruttering.
1. Begrenset pålitelighet og validitet
En av de største kritikkene av personlighetstester er spørsmålet om deres vitenskapelige grunnlag. Ikke alle tester er like pålitelige eller gyldige, og enkelte tester kan gi misvisende resultater. Dette kan føre til at arbeidsgivere tar beslutninger basert på feilaktige, eller overforenklede oppfatninger av en kandidat.
2. Risiko for stigmatisering
Personlighetstester kan noen ganger føre til at kandidater plasseres i kategorier som kan være vanskelige å bryte ut av. Hvis en kandidat for eksempel anses som "introvert," kan dette tolkes som at vedkommende ikke er egnet for roller som krever mye sosial interaksjon, til tross for at de kanskje har utviklet strategier for å håndtere slike situasjoner effektivt.
3. Kandidaters oppfatning og bekymring
Noen kandidater kan oppfatte personlighetstester som et inngrep i deres private sone, eller som en kilde til unødvendig stress. Ifølge enkelte undersøkelser kan personlighetstester skremme bort kvalifiserte kandidater fra å søke eller gå videre i en rekrutteringsprosess, noe som i sin tur kan begrense arbeidsgiverens utvalg av potensielle ansatte.
4. Feil bruk av testresultater
Det er en risiko for at testresultater brukes på feil måte, for eksempel for å rettferdiggjøre beslutninger som allerede er tatt på andre grunnlag. Hvis testene brukes som et alibi for beslutninger som allerede er tatt, snarere enn som en del av en bredere og mer omfattende vurdering, kan det føre til urettferdige rekrutteringsbeslutninger og redusert tillit til prosessen.
Hvordan bedrifter kan bruke personlighetstester på en ansvarlig måte
Gitt det er både positive og negative aspektene ved personlighetstester, er det viktig at bedrifter bruker disse verktøyene på en ansvarlig og gjennomtenkt måte.
1. Kombinere tester med andre vurderingsmetoder
Personlighetstester bør ikke brukes som det eneste verktøyet i en rekrutteringsprosess. De fungerer best når de kombineres med andre metoder som intervjuer, arbeidsprøver og referanseinnhenting. Dette gir et mer helhetlig bilde av kandidaten, og reduserer risikoen for å ta beslutninger basert på en enkelt datakilde.
2. Riktig test for riktig selskap
Ulike bedrifter har ulike behov, og det finnes ingen enkelt testmetode som fungerer best for alle. Ved å eksperimentere med ulike tester og tilpasse dem etter selskapets spesifikke kultur og arbeidsmiljø- kan bedrifter finne den løsningen som fungerer best for dem.
3. Tydelig kommunikasjon med kandidater
Det er viktig å være åpen med kandidater om hvordan personlighetstester vil bli brukt i rekrutteringsprosessen. Ved å forklare formålet med testene og hvordan resultatene vil bli vurdert, kan arbeidsgivere redusere kandidatenes bekymringer. Samtidig fremme en mer positiv opplevelse av rekrutteringsprosessen.
4. Kontinuerlig evaluering og forbedring av prosessen
Til slutt er det viktig at bedrifter jevnlig evaluerer og forbedrer sine rekrutteringsprosesser, inkludert bruken av personlighetstester. Dette innebærer å samle inn tilbakemeldinger fra både kandidater, og rekrutterere. Samtidig er det viktig å følge opp hvordan testresultatene korrelerer med langsiktig suksess i rollen.
Oppsummering: Personlighetstester er en del av en mangfoldig rekrutteringsstrategi
Hos TB-Group mener vi at personlighetstester kan være et verdifullt verktøy i rekrutteringsprosessen, men de bør brukes med omtanke og i kombinasjon med andre metoder. Det finnes ingen universell løsning som passer for alle selskaper. Det er viktig at hver organisasjon nøye vurderer sine spesifikke behov, og mål når de velger å inkludere personlighetstester i sin rekrutteringsstrategi.
Ulike selskaper har forskjellige behov og utfordringer, og det som fungerer for ett selskap, er kanskje ikke den riktige veien å gå for andre. Derfor er det avgjørende å ikke se på personlighetstester som en "one-size-fits-all"-løsning, men snarere som en del av en bredere verktøykasse som kan bidra til å skape en mer effektiv og rettferdig rekrutteringsprosess.
Ved å være bevisst på både fordelene og ulempene ved personlighetstester, samt ved å bruke dem på en gjennomtenkt og balansert måte, kan bedrifter maksimere sine sjanser til å finne de rette personene til de rette rollene – og dermed bygge sterkere og mer suksessrike team. Velg de riktige testene for selskapets behov, og vurder nøye om testen vil tilføre noe til rekrutteringsprosessen og rekrutteringsresultatet.
Her kan du lese mer om personlighetstester i rekruttering:
